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L'entreprise peut-elle être force de propositions CPF ?

 
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L'entreprise peut-elle être force de propositions CPF ?

Message par condorcet » Mer 20 Mai 2015 12:29

Comme en matière de DIF on peut se demander quel pourra être le développement de formation CPF de la seule responsabilité du salarié.
Comment se former alors que le site gouvernemental moncompteformation ne débouche sur rien et que les OPCA ne peuvent répondre en direct à des demandes de financement du salarié.
Du fait de la démarche soi disant individuel du salarié sur son compte est-il possible pour un employeur de prendre la main (avec l'assentiment du salarié) de façon à ce que la formation continue et que nous ne nous retrouvions pas en 2025 avec un CPF qui n'aura toujours pas pris son envol ?
Quel est le pouvoir de l'employeur (on lui demandera des comptes en 2020 mais il ne peut contraindre à utiliser le CPF).
Comment les employeurs peuvent-ils résoudre cette équation difficile ?

 
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Re: L'entreprise peut-elle être force de propositions CPF ?

Message par NOVATEM » Mer 20 Mai 2015 16:41

Bonjour,

Il est certain que la marge de manœuvre de l'employeur demeure réduite car le CPF reste de l'initiative du salarié. Ce dernier ne peut, en aucune façon être contraint ce que précise d'ailleurs l'article L 6323-2 du Code du Travail, rédigé a priori de manière curieuse mais que l'on pourrait exploiter :

"Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute"

Rien n'interdit à l'employeur d"inciter" le salarié à utiliser son CPF...Le texte le suggère même en évoquant "l'accord exprès" et l'hypothèse d'un refus éventuel. Sinon ce texte n'a aucun sens et serait antinomique. On peut "conseiller", "inciter", éventuellement de manière insistante, mais pas contraindre..

C'est un refus éventuel qui n'est pas fautif. Cela ne veut pas dire que la négligence du salarié ne l'est pas...Je ne pense pas que l'on puisse interpréter ce texte comme le lavant de toute responsabilité. Rien n'indique que l'on ne puisse pas lui reprocher son désintérêt pour la formation.

D'autant que la responsabilité de l'employeur, elle, est intacte, l'article L6321-1 n'ayant pas été abrogé . L'employeur doit toujours "assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail" et est toujours censé" veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. "

Le tout, sans préjudice des textes relatifs à l'entretien professionnel...Dont la portée me semble douteuse ou en tout cas ne doit pas être surestimée même s'il est vrai aussi que le contrôle judiciaire de l'article L 6321-1 ne s'effectue pas tous les jours. Il faut noter quand même que l'article L6321-1 est systématiquement invoqué devant les tribunaux en cas de contentieux sur un licenciement et qu'il recouvre en réalité deux chefs de préjudice (c'est d'ailleurs un des apports de l'arrêt Union des Opticiens). Bref, normalement, l'employeur est censé suppléer la carence éventuelle du salarié...

Alors, oui, l'entreprise n'a pas peut être vocation à être force de proposition CPF mais probablement de "conseil insistant" (dans un monde idéal, cela va de soi).

Maintenant, je pense, pour essayer de débloquer la situation, que l'on pourrait essayer de faire du CPF un DIF "amélioré". Mais à la condition :

1) De supprimer toutes les listes (qui sont restrictives par définition) et donc supprimer tout lien avec les diplômes ou les certifications. De toute façon, la suppression des listes ne saurait exclure les formations diplômantes ou certifiantes du CPF. Par contre, il est anormal de limiter l'accès aux formations non concernées par un diplôme ou une certification.

Bref, restaurer la liberté complète de proposition de salarié et l'offre des organismes de formation (et libérer ceux-ci des certificateurs).

2) De mettre en place (puisqu'elle n'existe pas) une procédure simple, en tout cas pour le salarié avec un guichet unique (via le site internet de la CDC pourquoi pas ? ), en lui demandant le minimum (pas beaucoup plus que le DIF. Peut-être une lettre de motivation qui mette en avant le lien de la demande de formation avec un projet professionnel), la responsabilité de l'instruction du dossier ne devant pas lui incomber.

La proposition doit bien évidemment être acceptée par une instance quelconque. Ici, l'essentiel, me semble-t-il serait de prévoir une procédure faisant intervenir un tiers arbitre , en cas de blocage (quel qu'en soit le motif) . Il va de soi que cette procédure doit être contradictoire et le tiers arbitre doit être indépendant. Il faudrait en finir, dans le cadre du CPF avec l'opposition des priorités définies abstraitement.

3) Faire une véritable promotion sur le CPF, promotion qui n'a jamais été faite pour le DIF (quand je dis promotion, ce n'est pas simplement une simple communication ou une simple information sur le dispositif. Ce sont de véritables incitations à utiliser régulièrement le CPF, le dispositif se prêtant bien à des formations courtes, diversifiées et régulières (ce qui n'est quand même pas mal).

4) Bien sûr, faire en sorte que les financements "suivent". Il va de soi que l'on doit avoir les moyens de ses ambitions. Sinon, c'est de la supercherie.
Bruno Callens
Docteur en Droit
Novatem Conseils et Formations
128, rue du Faubourg de Douai
59000 Lille


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